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Myriam de Talent Fou

👻 ⇢ 🤩  Ne passe surtout pas à côté de cette stratégie.

published10 months ago
3 min read

Temps de lecture estimé: 4 minutes

Si tu me suis depuis un moment, tu sais que j’adore apprendre et que je lis souvent des études scientifiques. 🤓

Il y en a une en particulier dont je dois absolument te parler aujourd’hui. Cette étude va transformer complètement ta carrière, et te permettre de faire une réelle différence pour tes collègues et ton organisation.

Vers la fin des années 60, des chercheurs ont mis en place une expérience assez tordue. Juste avant la rentrée scolaire, ils ont réuni des professeurs pour leur donner des informations sur les enfants à qui ils allaient enseigner dans l’année.

Chaque enseignant a obtenu le résultat de QI (quotien intellectuel) de ses élèves. Bien sûr, certains élèves avaient obtenu un résultat « poche », la plupart étaient « moyens » et plusieurs avaient obtenu un excellent score.

Puis, à la fin de l’année, les chercheurs ont analysé les notes que les professeurs avaient attribuées aux enfants. Comme on pouvait s’y attendre, les élèves poches avaient de mauvais bulletins, et ceux qui avaient un haut potentiel avaient obtenu les meilleures notes.

Sauf que. Les résultats du test de QI avaient été fabriqués. 😱

Les enfants qui avaient un « QI excellent » avaient été choisis au hasard par les chercheurs. En d’autres mots, les profs pensaient enseigner à des élèves à haut potentiel alors que ceux-ci étaient tout ce qu’il y a de plus ordinaire.

Pourtant, ils leur ont attribué d’excellentes notes à la fin de l’année. Comment peut-on expliquer ça?

Après avoir fait d’autres études plus poussées, les chercheurs ont compris que les professeurs n’agissent pas de la même façon avec les élèves qu’il perçoivent comme supérieurs. Ils ont tendance à passer plus de temps à les outiller en cas de difficulté. Ils leur donnent aussi plus d’encouragements et d’attention.

Globalement, les profs s’investissent davantage dans la réussite des enfants lorsqu’ils croient en leur potentiel. Les élèves comprennent que leur enseignant s’attend à de grandes choses de leur part. Ça les encourage à faire plus d’efforts, puisque leurs profs semblent voir le meilleur en eux. Et à la fin de l’année, ça se traduit en bien meilleurs résultats scolaires.

On a baptisé le phénomène « Effet pygmalion ». Et tiens-toi bien — L’effet pygmalion existe aussi dans les organisations.

Si ton gestionnaire te perçoit comme un joueur performant, il te traitera différemment. Tu auras beaucoup, beaucoup plus de chances de réussir. Et vice-versa.

Te rends-tu compte à quel point c’est important? Ça veut dire que chaque leader a le devoir de voir le meilleur chez les autres. C’est en traitant tous ses employés comme s’ils étaient les plus performants qu’il va réussir à créer de la performance.

C’est aussi ta responsabilité de faire la même chose — même si tu n’es pas encore gestionnaire.

Quand tu as l’impression de collaborer avec l’un de tes meilleurs collègues, ton attitude est différente. Tu accordes plus de crédibilité à ce qu’il pense, alors tu le consultes plus souvent. Tu t’intéresses plus à lui. Tu lui fais plus de compliments. Globalement, ton collègue se sent apprécié et il a l’impression qu’il peut contribuer davantage, ce qui l’encourage à donner le meilleur de lui-même.

Et comme il donne le meilleur de lui-même, ça renforce tes perceptions qu’il est l’un des meilleurs. Ça crée un maudit beau cercle vertueux, tout ça! 💫

Je te mets au défi d’utiliser l’effet pygmalion aujourd’hui. Commence dès maintenant à créer de la performance chez tes collaborateurs, en trois étapes:

1. Repars à zéro: Développe la croyance que les gens peuvent faire presque n’importe quoi, s’ils sont exposés à un leadership positif et qu’ils ont du support. Pour chacun de tes collaborateurs, mets tes perceptions et tes préjugés à la corbeille. Tout ce qui s’est passé avant ne compte plus.

2. Fixe des attentes élevées: voit le meilleur en chacun de tes collègues. Prends le temps d’identifier 3-5 talents qu’ils ont et qui peuvent être mis à contribution dans l’organisation.

3. Communique tes attentes: en début de projet, prends le temps de souligner à tes collègues leurs talents, et en quoi tu penses que ces talents vont les aider à réussir.

Conserve cette attitude positive tout au long du projet. Quand il y a des obstacles ou des difficultés, rappelle-toi des talents que tes collègues ont. Offre-leur ton aide, ton support et tes encouragements, car c’est la seule chose dont ils ont besoin pour réussir.

Imagine: tu vas réussir à susciter la performance au sein d’une équipe avant même de décrocher ton premier poste en gestion.

Les décideurs de ton organisation vont remarquer ton changement d’attitude. Ils seront témoins de l’influence positive que tu as sur tes collègues. Ils vont sentir que tu as le coeur à la bonne place, et que tu as les compétences pour créer de la mobilisation et de la performance.

La prochaine fois qu’un poste en gestion s’ouvre, c’est à toi qu’ils vont penser. ❤️

Myriam

PS — Si tu veux aller encore plus loin, voici d’autres trucs pour créer de la performance et pour mobiliser une équipe ici.

PPS — Je suis en train de créer un défi 30 jours pour t’aider à amplifier concrètement ton leadership au travail. Ça va être complètement fou! Je t’en reparle bientôt.